¿Qué son los riesgos psicosociales?

Una breve introducción

El significado de los riesgos psicosociales ha cambiado drásticamente con el paso del tiempo. La aparición de los primeros estados, del sindicalismo, del reconocimiento de los derechos humanos y de las formas modernas de producción empresarial ha disminuido la dureza, de las condiciones de trabajo.

Es por ello que las condiciones laborales han mejorado sustantivamente en los aspectos físicos del trabajo tales como horas de trabajo, sobreesfuerzos físicos, condiciones de temperatura, de ruido, ambientales y de higiene. Por ende, el efecto de tales modificaciones ha sido una disminución de la morbilidad y de la siniestralidad en el trabajo.

El número de enfermedades y de accidentes laborales, se ha controlado parcialmente y ha disminuido su incidencia. Pero probablemente, la mayor modificación se ha producido en el cambio del concepto de salud organizacional que ha dejado de ser un problema individual para convertirse en un problema social y empresarial, y, principalmente, en un derecho del colaborador.

Un recorrido histórico

El concepto de riesgos psicosociales en el trabajo es relativamente reciente y probablemente se origina en el último cuarto de siglo pasado. Es a partir de entonces cuando, de forma muy escasa, se comienza a hablar de ellos.

Una de las primeras referencias oficiales sobre el tema aparece en 1984 en el trabajo “Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control” en un documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde el primer momento de su formulación se insiste en la importancia de sus efectos reales, en la dificultad de su formulación objetiva y en su complejidad.

“Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”.

 Los primeros riesgos psicosociales

Las primeras listas de riesgos psicosociales son amplias y abarcan gran cantidad de aspectos: la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el sueldo, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales y el trabajo por turnos.

A partir de entonces, el concepto de riesgos psicosociales laborales y de factores organizacionales laborales se asocian y tienden a intercambiarse. Ambos expresan la importancia que tienen los factores sociales en la conducta y en la salud de los colaboradores, tanto positiva, como negativamente.

Riesgos psicosociales vs factores psicosociales de riesgo

Deben diferenciarse los riesgos psicosociales y los factores psicosociales de riesgo. Los primeros son descriptivos, aluden a la estructura organizacional, a las condiciones psicosociales del trabajo como la cultura organizacional, el clima laboral, el estilo de liderazgo o el diseño del puesto de trabajo, factores que como tales pueden ser positivos o negativos.

Por su parte, los segundos son predictivos, se refieren a las condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los colaboradores, cuando son elementos con probabilidad de afectar negativamente la salud y el bienestar del colaborador, cuando actúan como factores desencadenantes de estrés laboral.

Afectación de los factores psicosociales de riesgo

Desde esta perspectiva, los factores psicosociales de riesgo son factores probables de daño a la salud, son negativos y pueden afectar tanto a la salud física como a la psicológica. Son factores de estrés que pueden alterar y desequilibrar los recursos y las capacidades de la persona para manejar y responder al flujo de la actividad derivada del trabajo.

También, son innumerables y pueden provenir de los múltiples componentes del trabajo: falta de control en el trabajo, muchas horas de trabajo, intensidad del ritmo de trabajo, horarios cambiantes e imprevisibles, mala comunicación organizacional ascendente, horizontal o descendente, ambigüedad o sobrecarga de rol y otros muchos.

Dado que pueden originarse en cualquiera de los múltiples desequilibrios entre demandas y recursos, la lista es abierta y prácticamente interminable.

Los factores psicosociales de riesgo son factores reales de riesgo que amenazan la salud de los colaboradores, pero tienen características propias que hacen más difícil su manejo, evaluación y control.

Entre las más importantes de ellas, se encuentran las siguientes:

• Se extienden en el espacio y el tiempo
• Son difíciles de objetivar
• Afectan a los otros riesgos
• Tienen escasa cobertura legal
• Están moderados por otros factores
• Son difíciles de modificar

Diferencias adicionales

Entre los riesgos psicosociales y factores psicosociales de riesgo hay otras diferencias importantes, como que los riesgos psicosociales afectan a los derechos fundamentales del colaborador tales como han sido recogidos en la mayoría de constituciones nacionales actuales, y que por lo mismo tienen formas de protección legal, tanto a nivel nacional como internacional.

Otras diferencias entre ambos consisten en la gravedad y alcance de las consecuencias de los factores psicosociales de riesgo, lo que incluye repercusiones que van desde los aspectos físicos y psicológicos hasta los mentales. No es extraño que los factores psicosociales de riesgo, tengan consecuencias mentales graves, que alteren el equilibrio mental de la persona con afecciones claramente psicopatológicas o psiquiátricas.

Por poner un ejemplo, entre ellos hay incluso una relación de facilitación. Un clima laboral autoritativo y desconsiderado es un factor psicosocial, pero es también el marco propicio para que aparezcan factores psicosociales de riesgo, tales como el abuso, la violencia y al acoso.

A manera de conclusión

La atención en los riesgos psicosociales por parte de las organizaciones no sólo ha garantizado el descubrimiento del valor de los colaboradores como recursos humanos y lo que significa la experiencia adquirida en el trabajo y en la empresa, sino que ha valorizado su lado más humano como persona.

El descubrimiento organizacional más hondo ha consistido en la consideración de que la gestión de los recursos humanos más eficiente es su consideración como personas. Lo que facilita la gestión estratégica del capital humano es el supuesto básico de que los colaboradores son personas activas, agentes de su propio comportamiento.

Los modelos de calidad de vida laboral han mostrado que la calidad del producto está inevitablemente asociada a la calidad de vida laboral, es decir que la calidad de los resultados y del sistema de producción está vinculada con la calidad del sistema de vida laboral.

Referencias

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